업무 중 다친 종업원이 직장에 복귀했을 때 적절한 배려와 상호작용을 안 제공해줬다고 장애 차별 소송을 당하는 한인 고용주들이 증가하고 있다. 차별 소송은 대부분 보복과 부당해고 소송을 동반하기 때문에 보상 피해가 엄청나다. 이런 차별 소송을 미연에 방지하기 위해서 적절한 배려가 뭔지 알아야 한다. 직원이 근무 중 사고 후 직장에 복귀하거나 육체적·정신적 장애를 겪고 있을 때 고용주의 적절한 배려(reasonable accommodations)에도 장애로 인해 이전 업무의 필수기능(essential functions)을 못 수행할 수 있다. 노동법은 직원의 장애와 의학적 조건에 근거한 고용 차별을 금지하고 있고, 장애 때문에 필수 기능을 일시적으로 수행할 수 없는 종업원에게 적절한 배려를 제공하도록 규정하고 있다.

캘리포니아주 Code of Regulations 11068항에 의하면 직원이나 지원자가 장애가 있다 는 사실을 알 경우 엄청난 어려움이 있다는 사실을 증명하지 않는 이상 적절한 배려를 제공해야 하는 의무가 있다. 그리고 적절한 배려의 양적 질적 기준이 직원의 필수적 업무 기능일 경우에 고용주는 그런 기준을 하향시킬 필요는 없지만 최소한 이 기준을 충족시킬 수 있어야 한다. 그리고 직원이 필수적 업무 기능을 현재 수행할 수 없거나 장애 치료나 회복을 위해 잠시 직장을 떠나야 할 경우, 이 직원에게 병가나 휴가를 제공하는 것이 적절한 배려일 수 있다. 물론 이런 병가를 마치고 돌아오면 복귀할 자리가 있어야 하거 이런 병가를 제공하는 것이 고용주에게 엄청난 어려움이 없어야 한다. 그러나 이런 병가 외에 다른 적절한 배려를 제공받고 일할 수 있다면 고용주는 꼭 이 직원에게 병가를 가라고 요구할 필요가 없다.

적절한 배려의 한 종류로 고용주는 상호 작용을 통해 필수적 기능을 수행할 수 없는 장애 직원이 자격이 되거나 회사에 엄청난 어려움을 일으키지 않으면 직원과 고용주의 모두 동의하에 공석인 자리를 제공해서 현재 직책에서 받을 수 없는 의료 치료를 받을 수 있게 재배치해야 한다. 만일 그런 자리가 없다면 한 직책 밑이나 임금을 덜 지급하 는 자리로 이 직원을 재배정할 수 있다.

상호 작용 도중에 임시직으로 장애 직원을 재배치하는 것은 적절한 배려로 인정받지 않지만, 고용주는 이를 장애 직원에게 제의할 수 있고 이 직원은 이를 받아들이거나 거절할 수 있다.

그러나 고용주는 장애 직원을 위해 일부러 새로운 자리를 만들 필요는 없다.

장애 직원은 다른 직원이나 지원자에 비해 비어있는 자리로 재배치되도록 고려되는데 우월한 자격이 있다. 그러나 고용주는 회사내 연공서열 시스템을 무시하고 이 장애 직원이 공석을 적절한 배려로 제공받을 수 있다는 것을 증명할 특별한 상황을 보이지 않고서 그렇게까지 장애 직원에게 이 빈 자리를 제공할 필요는 없다.

고용주는 회사에 엄청난 피해가 가지 않는 이상 고용주와 장애 직원에게 모두 효율적인 배려를 선택하고 시행할 권리가 있고, 모든 가능한 적절한 배려들을 고려해야 한다.

그러나 고용주는 장애 직원이 어떤 배려를 거절했다는 이유로 그 직원을 보복해서는 안 되고 배려를 받아들이라고 장애 직원에게 강요할 수도 없다. 그러나 고용주는 이 배려 를 거절하면 현재 직책에서 필수적인 기능을 수행할 수 없을 거이라고 장애 직원에게 알릴 수는 있다.

고용주는 장애 직원이 적절한 배려의 제공 없이도 필수적 기능을 수행할 수 있는 지 여부를 검토할 수 있다. 이런 개별적인 검토 없이 장애 직원이 다치거나 질병에 걸린 뒤 현재의 위치로 돌아가기 전에 “100퍼센트 회복”이라고 결정할 수 없다.

만일 이 장애 직원에게 적절한 배려를 제공하는 것이 회사에 엄청난 어려움 (undue hardship)을 발생한다고 증명한다면 적절한 배려를 제공하지 않았다는 클레임에 대한 방어일 수 있다

마지막으로 고용주가 장애 직원의 적절한 배려 요청을 허락했든 안 했든 그 직원을 적절한 배려를 요청했다는 이유로 차별하거나 보복하면 불법이다.

문의: (213) 387-1386

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<김해원 노동법 전문 변호사>