캘리포니아주 노동법 2922 조항은 ‘at will’ 즉 의지에 관한 조항이다. 이에 따르면 양자간의 특별한 고용협상이 없는 한 모든 고용주나 피고용인은 자신들의 의지로 언제든 직원을 해고할 수도 있고 직업을 그만둘 수도 있다는 것이다.
그러나 고용주들은 이러한 ‘의지 고용’ 조항에서도 몇 가지 예외의 경우가 있음을 알아야 한다. 그 대표적 예가 종업원이 고용주를 상대로 소송을 벌인 경우이다. 구체적 사례를 들어보자.
타운 내 소양강이라는 음식점의 사장 홍길동씨는 최근에 임금 미지불로 조진실양으로부터 소송이 걸려 있는 상태이다. 홍 사장은 이 소송으로 지금 매우 불쾌한 입장이다. 최근 음식점 상황이 안 좋아 조진실양의 임금을 두 달 미루고 있는 상황이지만 직원의 이러한 태도는 불쾌하기 짝이 없다. 홍 사장은 더 이상 조양을 보고 싶지도 않지만 이러한 경우에 홍 사장 마음대로 조양을 해고할 수 없다. 노동법 98.6, 98.7조항 그리고 1102.5조항은 종업원이 고용주를 상대로 법적 소송을 한 경우에 오직 그것만을 이유로 고용주가 종업원을 마음대로 해고할 수 없도록 규정하고 있기 때문이다. 만약 조양이 법정에서 홍 사장에 대한 불리한 진술을 했다고 하더라도 이것만을 이유로 홍 사장이 조양을 해고한다면 나중에 더 큰 법적 불이익에 처해질 뿐이다.
홍 사장에게는 척 에스피널이라는 주방 종업원의 또 다른 소송건이 있다. 주방에서 일을 하다 허리를 삐끗했는데 이에 대해 적절한 조치를 취하지 않은 점을 주장하며 에스피널이 홍 사장을 상대로 소송을 낸 경우이다. 물론 홍 사장의 견해는 에스피널이 주방에서 일하다가 허리를 다친 것이 아니고 주말에 로데오 스타일의 소 타기를 하다가 허리를 다친 것으로, 따라서 에스피널의 소송은 자신의 돈을 뜯어내기 위한 매우 부도덕한 행동이라는 견해이다.
하지만 이러한 경우에도 ‘치솟아 오르는 화’ 때문에 에스피널을 해고할 수는 없다. 왜냐하면 노동법 132조항은 소송 이유가 아무리 의심이 가더라도 정식으로 법적 소송을 하고 있는 노동자에 대해 고용주의 어떠한 불이익 처리나 해고를 허락하지 않는다.
노동법 230조항의 노동자의 배심원권에 대한 규정도 고용주가 알아야 할 상식이다. 만약 어떤 종업원이 배심원에 위촉되었다면 고용주는 일을 할 수 없는 날짜와는 상관없이 그 종업원에게 재판에 참석할 수 있도록 배려해 주어야 한다. 또한 노동법 1101조항과 1102조항도 고용주가 꼭 알아야 할 부분인데, 이는 종업원의 정치활동에 관해서 고용주는 이를 허락해야 하며 심지어 종업원 자신의 공적 지위를 위한 입후보 활동도 금지해서는 안 된다는 것이다.
이러한 사례들을 살펴볼 때 ‘at will’과 관련하여 고용주가 종업원을 아무 때나 해고할 수 있는 것이 아니라는 점을 알아야 한다. 따라서 홍 사장과 같은 고용주가 종업원을 고용하거나 해고 할 때는 법적 자문을 받거나 충분한 사전지식을 갖추는 것이 매우 필요하다 하겠다.
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이종호
<변호사>